c5.17 中国企业如何避免“死亡规律”

c5.17 中国企…

据统计,中国公司的平均寿命是2.9年,90%以上的创业公司都会在前3年死掉,活下来的创业公司无一不天时地利人和占尽先机,而不成功的公司往往是因为在激励制度上出了问题。比如公司没有合理的激励制度,致使员工消极、企业招人留人难,无法顺利融资等等一系列问题出现。

华为从一个小作坊成长为世界知名企业,它的经验或许可以供诸多企业借鉴。曾经的华为也经历过各种困境,在困境中,华为着重在激励制度上下了功夫,实施了四次股权激励,使企业逢凶化吉,逆风翻盘!

  1. 华为的股权激励历程 

初创时期的华为,一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金,另一方面为了在竞争中胜出,需要加大科研投入,加上当时民营企业的性质,出现了融资困难。1990年,华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。采取这种方式的融资,不但减少了公司的现金流风险,而且增强了员工的归属感,稳住了创业团队。

2000年,网络经济泡沫时期,华为迎来发展史上的第一个冬天,此时华为开始实行“虚拟受限股”的期权改革。此项措施维护了华为管理层对企业的控制能力,不至于导致一系列的管理问题。

2003年,尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创,出口市场受到影响,同时和思科之间存在的产权官司,直接影响华为的全球市场。这次华为的配股向核心层倾斜,即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。改革后稳固了公司的核心层,并刺激销售额和利润继续提升!

2008年,由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。面对本次经济危机的冲击,华为又推出新一轮的股权激励措施“饱和配股”。此次激励措施极不但稳固了公司的发展,更激发员工上下一心,为企业发展再次赋能。

华为的股权激励历程说明,股权激励可以将员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来,形成一个良性的循环体系。

2. 哪些公司适合做股权激励? 

华为作为知名企业,从一个小小公司逐渐发展壮大,其股权激励的经验是可以拿来借鉴的。但每个公司情况不一样,那么,什么样的公司适合做股权激励?

初创公司

创业初期的公司缺乏品牌影响力,且因资金短缺难以给出高薪。这时股权作为一种薪酬补偿可以有效的起到激励、留人的作用。其中期权作为一种不参与分红的激励工具,不会导致账上现金的流失,因而被很多初创公司采用。其次,初创公司抵御风险的能力较弱,团队的稳定性决定着公司的成败,把股权分给员工可以很好的凝聚人心,让他们愿意留下来与企业一起共担风险。

对人才依赖性强的公司

例如,高新技术企业或者培训公司等,人才是公司发展的核心竞争力,能否留住关键人才关系到公司的生死存亡,因此对于这类企业来说,利用股权激励留住人才是非常必要和紧迫的。相反的,对于那些垄断型、资本密集型企业或者对国家政策依赖性大的企业来说,实行股权激励的意义就不明显。

处于激烈竞争的公司

若主要的竞争对手率先实施了股权激励,那么对这样的企业来说,紧跟竞争对手实施股权激励就显得尤为重要。第一,可以防止高管团队因股权吸引,跳槽到竞争对手那里;第二,将激励做到位可以有效的激发团队内部的积极性,树立主人翁意识,从而让企业在激烈的竞争中留存下来。

处于快速发展上升期的公司

在这类公司实行股权激励能起到锦上添花的作用,可以稳定建设人才梯队,为企业的长远发展储备人才。另外,员工对公司发展前景预期好,就不会认为老板是在给他们画大饼,也就更愿意出资成为公司的持股者,从员工转换成事业合伙人。

民企比国企业更适合做股权激励

国有企业所有者缺位,两权分离不明确,管理层权力很大,容易成为内部的实际控制人,在这种情况下推行股权激励,容易对其产生利用股权为自己谋求福利的嫌疑。所以在国有企业推行股权激励需要经过严格的制度设计,否则效果会大打折扣,然而在民营企业两权分离的前提下,实施股权激励效果就明显多了。

3. 股权激励应避免哪些坑? 

相信很多老板都明白股权激励的重要意义,不过对于员工持股具体怎么操作就不太了解了。股权激励需要很多细节需要主意,比如常见的坑有哪些?

下面简单说说股权激励常见的五个坑:

股权给出了矛盾

起初没有进行股权转让相关决策机制的制定。比如,A在某公司入了股,后来在公司安排下,A与公司另一股东B签订《股权转让、受让协议》,约定将A持有的股权转让给B,协议未对股权转让价格进行约定,A一直未收到股权转让费。导致闹出矛盾,甚至闹上法庭!

股权给出了大锅饭

股权人人都有,等于人人没有。应该根据个人能力和对公司的贡献分配股份,比如公司的核心骨干是重点进行股权激励的对象,核心以外的员工可以根据实际情况给予合适的激励,这样才可以大大促进每个人的积极性。

股权给了不干活

有的骨干员工给了股权后,便不上进了,不再为公司出力,躺在股权上睡大觉!所以应防止这一现象出现,制定具有约束性的股东考核机制。

股权给出了风险

股权给了后,没有约定股东有哪些权利,这必将会对公司带来风险、隐患。比如,某公司由于利益分配的一些问题,小股东与大股东意见有不一致处,导致小股东要集体去告老板,差点把这个大股东送进监狱。如果当初对股东的一些权利做一些约定,就不会发生这样的事了。

没有退出机制

很多公司,起初都是关系很好的朋友一起创业,由于关系好,并没有设定退出机制。后来公司在发展中,可能会出现分歧等状况,就会有人要退出,结果没有退出机制,涉及到利益问题,致使闹得不愉快,导致“哥们式合伙,仇人式散伙”的情况出现。

这些坑,我们做股权时应提前避免。另外,关于员工如何持股才更合理更科学,需要专业人士去根据每个公司的实际情况去决定,不能搞一刀切。

中国很多企业家不懂得人才管理之道,以至于失去了人心,在企业陷入危机之时,股东,高管,员工不是同心协力渡难关,而是内部利益争夺或四散奔逃。

Tong, Peter