c3.23 捐款上百亿,怎么不给我加工资?

c3.23 捐款上…

 

福耀玻璃连续三届获评为“中国最佳企业公民”,还获得“2007CCTV年度最佳雇主”的荣誉。毫无疑问,员工是非常认可、喜欢曹德旺这样的老板,非常深明大义,对待员工也是不苛刻,但是对于曹老捐款的事,员工心里也会问“你捐出去八十亿,怎么不给我涨工资?”

对于曹德旺的主张,大家都有很多不同的看法:

主要有三种不同的看法:

一是表示赞同的:员工的工资已经很高了,企业多赚的钱拿出来捐赠给社会,扶危济困何乐不为。一方面可以消除贫富差距、不会引起行业与企业薪酬竞争,另一方面还可以帮助到很多有需要的人,这是大爱和大格局的表现。

二是有保留意见的:企业应该对员工更好一点,员工的薪酬没有最高只有更高,而且企业价值是员工创造的,应该优先让员工分享,这样员工才能更有创造力和归属感。

三是提出建设性意见的:企业有好的盈利能力自然是好事,可以做好分配规划,企业拿出盈利的一定比例捐赠给社会做慈善,同样也要拿出一定的比例与员工一起分享。

这种意见其实都有一定的道理。不过,有一个更大的问题是,如何分享才是合理的?如何建立更加行之有效的分配机制?

比如:格力股份去年利润净增长35%,于是董明珠决定2018年给每位格力员工人均加薪1000元,这样的做法是否合理?

我有一位学员在2015年,公司多赚了1000多万元,他拿出了其中的300多万元给员工加了工资,员工人均工资增长了30%多,但是2016年、2017年公司业绩大幅下降,2017年企业还陷入亏损。

从这个事件,我们可以得出这样的结论:

1、传统的加工资模式并不能改善绩效。
2、固定加工资只会增加人力成本。
3、公司过去利润好,不等于未来利润也会好。
4、加工资不是奖励,分红与一次性奖金才是奖励。
5、为过去的表现加工资只会增加经营成本。

很多人都可能进入这样的误区:公司业绩好、员工表现当然要加工资:

1、不是公司业绩好才给员工加工资,而是员工加了工资、公司业绩更好。员工的薪酬模式与企业要的绩效结果是相互融合的,员工赚到了更多的钱,企业获得更高的盈利。

2、员工过去表现好,不等于未来表现会更好,而且,加工资是持续、固定的薪酬变动结果,并不能保证和激励到员工在未来持续、更好的表现。事实上,很多员工固定加了工资,只是表示愿意留在企业继续服务,而没有因此获得更努力工作的动力。

3、如果加工资只是表达对员工过往表现的认可,却不能激励员工在未来创造更高的价值,这样的加工资很可能会增加企业未来的经营成本。

4、企业、老板一定要懂得给员工加工资,愿意持续为员工加薪,这是大势所趋,但是构建激励性的、有创造力的加薪机制尤为重要。

作为一个企业的老板或者合伙人你有没有想过中国股权投资时代已经来临,正是中小型企业进入资本市场的最佳时机!

中国有句老话,生意好做,伙计难搁。

万科总裁郁亮说,雇佣时代已经过去,合伙人时代已经到来!得合伙人,得天下!

把核心员工变为合伙人后,奇迹出现了!

华为,为什么能从4万元发展为1000多亿美元,成为世界500强?因为他在90年代就开始实行全员持股合伙人模式,开始与客户在全国建立合资公司!

韩都衣舍,2008年导入合伙人管理制度,连续10年在互联网服装品牌排名第一名,业绩突破20亿。

旭辉地产,2012年导入合伙人管理制度,连续6年业绩保持70%增长,成为地产行业超级黑马。

爱尔眼科,2014年导入合伙人管理制度,5年成为眼科连锁医疗第一名,市值达到800亿。

碧桂园,2014年导入合伙人管理制度,3年成为中国地产第一名,业绩突破5000亿。

合伙人时代:以华为、阿里、碧桂园、旭辉地产、海尔、韩都衣舍,爱尔眼科为代表的著名企业纷纷导入“利益共享”为核心的合伙人制度,越来越多中小型企业纷纷导入合伙人管理模式,培养核心人才,与公司形成利益、事业、命运共同体!

不是你要不要用合伙人管理模式,而是时代已经选择了合伙人管理模式!

老板不懂合伙人股权,如同埋下地雷!

从公司创始开始,“丑话”应该说在前面。如果是五个好兄弟的话,股份就平分,每个人20%。看起来好像很公平,但因为每个人的能力不同,其实并不公平。这种平分股份的方法从一开始就种下了分歧的种子。有能力的人会想:我比他们都能干,但为什么股份和大家一样?没能力的人可能会想:我可以混日子,吃这份股权。如果处理不好,这种矛盾会爆发出来,会导致公司崩盘。

伙人股权战争最大的导火索之一,是完全没有退出机制。比如,有的合伙人早期出资5万,持有公司30%股权。干满6个月就由于与团队不和主动离职了,或由于不胜任、健康原因或家庭变故等被动离职了。

Tong, Peter